In manchen Unternehmen gibt es dicke Ordner mit dem Titel „Umgang mit Minder-Leistern", aber nur ein schmales Heftchen zum Thema „Wertschätzendes Miteinander". Dabei ist es völlig normal, dass nicht alle Mitglieder eines Teams im selben Maße leistungsstark sind. Wie können Sie sich dafür einsetzen, dass niemand aufgrund seines aktuellen Leistungsniveaus diskriminiert wird?

 

Warum Sie das Wort „Minder-Leister" vermeiden sollten
Die Sprache verrät quasi den Fokus, mit dem jemand auf die Welt oder den Betrieb schaut. Und auch, wie derjenige einen Menschen betrachtet. In vielen Betrieben geistert beispielsweise seit einigen Jahren das Wort „Minderleister" umher. Vielleicht geht's Ihnen ja wie mir: Mich empört dieser Ausdruck regelrecht. Er impliziert die Abwertung einer Person, noch dazu in Form einer Festschreibung. Als gäbe es keine Veränderungsmöglichkeit. Als würde der Mensch auf immer und ewig miese Arbeit abliefern. Und als wäre alleine der Beschäftigte schuld, wenn seine Leistung nicht stimmt. Dabei hat ihn doch jemand auf diesen Posten gesetzt!

Minderleistung?!
Heißt: Jetzt im Augenblick stimmt die Passung nicht!

Es ist wesentlich menschenfreundlicher, wertschätzender und konstruktiver stattdessen von einem Menschen zu sprechen, der „eine Minderleistung" erbringt – im Augenblick, in diesem Team, unter dieser Führungskraft, auf diesem Arbeitsplatz mit diesem Aufgabenbereich. Sprich: später, in einem anderen Team, unter einer anderen Führungskraft oder an einem anderen Arbeitsplatz mit einem anderen Aufgabenbereich kann dieser Mensch vielleicht Top-Leistungen erbringen. Das ist mehr als Wortklauberei. Es hat Konsequenzen für den Umgang mit diesem Menschen. Wer davon ausgeht, es mit einem „Minderleister" zu tun zu haben, der stellt das Denken ein. Er hat ja einen Schuldigen gefunden.
Wer hingegen von einer „Minderleistung" spricht, der wird nach Wegen suchen (idealerweise mit dem Kollegen gemeinsam), wie dieser Mensch sich besser entfalten kann, so dass letztlich alle etwas davon haben. Er wird vielleicht nach den Stärken des Kollegen fragen – statt auf seinen Schwächen herumzureiten – und ihm andere Aufgaben zuteilen, die seinen Neigungen und Fähigkeiten besser entsprechen. Okay, es mag auch Menschen geben, die auf keinem Arbeitsplatz akzeptable Leistungen abliefern. Aber die sind wirklich sehr selten. Dann bleibt auch immer noch die Frage, ob die nicht vielleicht in einer anderen zwischenmenschlichen Umgebung (Team, Chef/in) zu Besserem in der Lage sind.

Vorsicht: Vorurteile!
Man sollte nicht den ganzen Menschen bewerten, sondern nur seine Leistung. Ein positives Menschenbild impliziert sogar, auf Bewertungen (erst einmal) völlig zu verzichten. Viele von uns tun das pausenlos: Bewerten. Ihr Gehirn sagt ständig „das ist schlecht", „ich mag das", „das ist dumm", „sie sollte 3 Kilo abnehmen", „er ist zu ehrgeizig". Es hilft ihnen, die Welt um sie herum zu ordnen, so dass sie sich leichter zurechtfinden. Das wirkt erst einmal sinnvoll. Aber: Diese Bewertungen oder Urteile fallen in Sekundenschnelle; es handelt sich um verkürzte (Vor)Urteile. Und das Schlimmste: Wir glauben, sie sind wahr ...
So menschlich Vorurteile sind (und so nützlich für faule Gehirne): Menschenfreundlich und wertschätzend geht anders. Der Fokus aufs Positive ist anstrengender, er erfordert Arbeit. Ich muss genau hingucken, erst einmal wertfrei, neugierig, aufmerksam, offen – und erst dann fälle ich mein Urteil (sofern das überhaupt erforderlich ist) oder komme zu einer Bewertung. Bewerten bedeutet in der Praxis oft dasselbe wie: Abwerten. Das ist wenig wertschätzend – zumindest solange es sich um die unbewusst ablaufenden Spontanbewertungen handelt.

Versuchen Sie, das Ganze umzudrehen: Gehen Sie davon aus, dass die Menschen im Betrieb nur darauf warten, ihr Bestes zu geben und zu zeigen, was in ihnen steckt. Glauben Sie an die Kompetenz der Menschen! Sorgen Sie dafür, dass jede/r einzelne sich so einbringen kann, wie es ihm oder ihr am meisten entspricht. Und dann erst bilden Sie sich ein Urteil - bzw. als Arbeitsschützer: Versuchen Sie, Führungskräfte für eine solche Einstellung zu gewinnen, wenn Sie mitbekommen, dass jemand als „Minder-Leister" abgestempelt wird.

Tipps, wie Sie Vorurteile vermeiden und mit Leistungsunterschieden im Team umgehen:
Wenn jemand neu ins Team kommt: Verzichten Sie für die ersten 3 Wochen darauf, die Leistungsbewertungen Ihres Vorgängers durchzulesen - geben Sie dem Neuling die Chance, im Team bei Null anzufangen.
Freunden Sie sich mit dem Gedanken an, dass die Leistungsverteilung im Team immer einer Normalverteilungskurve folgt: Einige sind hinsichtlich ihres Leistungsvermögens stark, einige sind schwach, und die meisten liegen im Mittelfeld. Eine/r muss das schwächste Glied in der Gemeinschaft sein. Das ist normal.
Fragen Sie diesen Menschen (oder als Arbeitsschützer: Regen Sie die Führungskraft dieser Person dazu an), wo er selbst seine Stärken sieht und wie er meint, diese am besten im Sinne des Unternehmens einsetzen zu können. Vielleicht wartet er ja nur auf eine Chance, sich zu entfalten.

Viel Erfolg dabei und ein herzliches „do care!" wünschen Ihnen

Anne Katrin Matyssek und das gesamte BAAK-Team

Quelle:
Matyssek, Anne Katrin: Wertschätzung im Betrieb. Impulse für eine gesündere Unternehmenskultur.

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